Archiv für die Kategorie „Assessmentcenter“

Bewerbung 2012: Experten bewerten Bewerbungs-Trends

Montag, 16. April 2012

Setzen sich anonymisierte Bewerbungen durch, erregen Bewerber positive Aufmerksamkeit mit Bewerbungsvideos und suchen Personaler wirklich häufig nach Informationen über Bewerber in sozialen Netzwerken? Der Studienfinanzierer Deutsche-Bildung befragte mehr als 100 Recruiting-Experten und Personaler nach ihrer Einschätzung der Recruiting-Trends 2012.  

Soziale Netzwerke haben das Kommunikationsverhalten grundlegend verändert. Auch bei der Suche nach neuen Mitarbeitern nutzen Arbeitgeber zunehmend die interaktiven Möglichkeiten des Web 2.0. Aber wie nutzen Profis auf Kandidatensuche soziale Netzwerke? Fast die Hälfte nutzt soziale Netzwerke regelmäßig, um sich nach guten Mitarbeitern umzuschauen. Die Karriereplattform XING steht dabei ganz oben auf der Beliebtheitsskala. Weniger als ein Viertel behauptet, solche Seiten gar nicht zu nutzen.

Videos stoßen auf verhaltene Akzeptanz

Bewerbungs-Videos haben sich noch nicht durchgesetzt aber fast 15 Prozent der Personal-Experten finden sie immerhin  gut, während 30 Prozent sich unschlüssig sind. Für die meisten Branchen scheinen sie eher nicht in Frage zu kommen.  Die freien Kommentare der Umfrageteilnehmer deuten darauf hin, dass Videos vor allem in der Kreativszene ein angemessenes Bewerbungs-Tool sind. Auch die Meinung zu Bewerbungs-Homepages ist durchwachsen. Die Hälfte möchte sich damit nicht befassen, viele sind unschlüssig. Bewerbungsflyer hingegen ersetzten nicht die vollständige und aussagekräftige Bewerbung mit Anschreiben und Lebenslauf, werden aber als „Bewerbungs-Visitenkarte“  für Recruiting-Messen und Firmenkontaktgespräche positiv bewertet.

Telefoninterviews sind auf dem Vormarsch. Über die Hälfte der befragten Personen nutzen dieses Instrument, um sich einen ersten persönlichen Eindruck von Kandidaten zu verschaffen, die aufgrund ihrer Bewerbungsunterlagen geeignet zu sein scheinen.  Online-Assessment-Center hingegen werden sehr selten zur Vorauswahl von Bewerbern eingesetzt.

Dass die klassische Bewerbung nach wie sehr beliebt ist, zeigt sich in der kompletten Umfrage. Lediglich die Versandart wandelt sich: Die postalische Bewerbung ist vom Aussterben bedroht. Die meisten Personaler möchten die Dokumente – wenn auch mit allen klassischen Elementen – online erhalten. Auf Arbeitszeugnisse legen deutsche Personaler übrigens nach wie vor sehr viel Wert. Doch auch die im angloamerikanischen Raum sehr verbreiteten Referenzen gewinnen an Akzeptanz.

Absage für den Europass

Hast Du schon mal einen  standardisierten Europass-Lebenslauf gesehen? Er gibt ein nicht besonders schönes Format vor, das international sein soll. Von diesem Formular ist abzuraten, da sie wenig Spielraum für individuelle Akzente lässt und von den meisten Experten nicht geschätzt wird. Fast 60 Prozent der Befragten sind gegen den Europass, nur knapp 20 Prozent sprechen sich klar dafür aus.

 

Wie steht es mit der anonymen Bewerbung?

Durch ein aktuelles Pilotprojekt der DGB (Dachverband der Gewerkschaften), an dem sich mehrere große Unternehmen beteiligen, sind anonyme Bewerbungen im Gespräch. Sie sollen die Chancengleichheit für Migranten, Frauen, ältere oder weniger fotogene Bewerber erhöhen. In der Praxis werden sie laut Umfrage von Deutsche-Bildung aber mit Skepsis betrachtet. Zwar würden anonyme Bewerbungen den Blick auf die Qualifikation lenken und machen die Kandidaten objektiv vergleichbar. Dies geht allerdings eindeutig zu Lasten der   Individualität der Bewerbungen und Bewerber haben keine Möglichkeit mehr, die Bewerbung als Selbstvermarkungs-Instrument zu nuten, indem sie  etwa Alleinstellungsmerkmale gegenüber Mitbewerbern hervorheben können. Mit fast 80 Prozent spricht sich der Großteil der Befragten weiterhin für ein Foto aus. 68 Prozent wollen auch die Nationalität erfahren. Lediglich die Konfession, die früher oft noch in den Lebenslauf mit aufgenommen wurde, interessiert heute nur noch knapp fünf Prozent der Befragten. In den freien Kommentaren der Umfrage äußern die Teilnehmer Bedenken, ob sich die persönlichen Informationen wie Alter und Herkunftsland  nicht ohnehin aus den chronologischen Daten im Europa-Lebenslauf ableiten lassen oder spätestens im Vorstellungsgespräch zum Tragen kommen.

Neue Jobguides sorgen für Durchblick im Job- und Karriere-Dschungel

Sonntag, 3. Juli 2011

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Ab sofort sind die aktualisierten und komplett überarbeiteten Karriere-Ratgeber Jobguide Germany, Jobguide Engineering und Jobguide Praktikum im Buchhandel und auf www.jobguide.de erhältlich. „Noch mehr Karriere-Ratgeber braucht kein Mensch“, mag mancher vielleicht denken. Im Großen und Ganzen ist das auch so, aber das Besondere an der Jobguide-Reihe ist, dass die Informationen zu Arbeitgebern, Branchen und Karriere von Journalisten erstellt werden. Mit Hilfe der Karriere-Klassiker können sich sowohl Hochschulabsolventen als auch (Young) Professionals und Experten ganz einfach einen Überblick darüber verschaffen, welche Arbeitgeber in diesem Jahr einstellen, was sie neuen Mitarbeitern zu bieten haben und wie es in bestimmten Branchen für Trends und Neuigkeiten gibt.

In allen drei Karriere-Ratgebern stellen Wirtschaftsjournalisten in Porträts Arbeitgeber vor: von der Struktur des Unternehmens über dessen Marktbedeutung bis zu Personalentwicklung und Karrierechancen – so erhält der Leser relevante Informationen, in welchen Bereichen Stellen zu vergeben sind und welche Anforderungen Bewerber erfüllen müssen. Zusätzlich profitieren Jobsuchende von den Branchen-Intros, in denen ein Überblick über die wichtigsten Entwicklungstrends und eine Einschätzung der aktuellen Marktsituation gegeben wird.

Die redaktionellen Beiträge behandeln die wichtigsten Karrierethemen: Experten erklären, wie man mit der Bewerbung punktet, ein Assessment-Center gut übersteht und seine Karriere von Anfang an schlüssig plant und erfolgreich aufbaut.
Neben der Printausgabe sind die Karriere-Ratgeber auf dem Karriere-Portal www.jobguide.de auch als eBooks erhältlich. Hier werden die Gesamtausgaben noch durch regionale und branchenspezifische eBooks ergänzt, etwa den Jobguide Hamburg, Frankfurt und München sowie den Jobguide Consulting, Jobguide Automobil und Jobguide Pharma, Biotech, Chemie.
Der Verlag matchboxmedia legt dabei großen Wert auf guten Journalismus und unabhängige Berichterstattung – so werden keine PR Texte veröffentlicht, sondern interessante Arbeitgeber recherchiert und Unternehmen befragt. Herausgeberin Annette Eicker: „Qualifizierte Bewerber brauchen unabhängige Information und keine klischeehafte Werbung. Wir wollen bei der Jobsuche helfen und dem Leser Kriterien bieten, die er schnell vergleichen kann, um so für sich die beste Wahl zu treffen.“

Jobguide Germany portraitiert weit über hundert Arbeitgeber aus 19 verschiedenen Branchen. Jobguide Engineering konzentriert sich auf die Branchen, die für Ingenieure, ITler und Techniker besonders interessant sind. Jobguide Praktikum gibt Studenten einen guten Überblick über renommierte Arbeitgeber, die Praktika im In- und Ausland anbieten und Abschlussarbeiten betreuen.

Mehr über die neuesten Marktentwicklungen und Branchen-News bietet matchboxmedia außerdem monatlich in den JobguideXpress Newslettern, die man kostenlos auf www.jobguide.de abonnieren kann.

Unterschiedliche Erwartungen von Absolventen und Arbeitgebern an Traineeprogramme

Samstag, 29. Januar 2011

Bei vielen Absolventen steht der Berufseinstieg über ein Traineeprogramm ganz oben auf der Karriere-Wunschliste. Traineeprogramme sind maßgeschneiderte Ausbildungsprogramme, mit denen Unternehmen hauptsächlich Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler und Naturwissenschaftler für unterschiedliche Positionen im Unternehmen fit machen wollen. Aber auch Geisteswissenschaftler haben oft gute Chancen, den Auswahlprozess für ein Traineeprogramm zu bestehen, so z. Bsp. bei der Allianz in unterschiedlichen Vertriebsprogrammen.

Nach den Ergebnissen einer Studie der Unternehmensgruppe Haniel werden Traineeprogramme bei rund 78 Prozent der deutschen Konzerne durchgeführt, am häufigsten in den Bereichen Finance/Controlling (43 Prozent). Bei den Einstellungskriterien werden die Soft Skills oft höher bewertet als die akademischen Qualifikationen. Für mehr als die Hälfte der Arbeitgeber ist Teamfähigkeit ein wichtiger Faktor bei der Einstellung, 49 Prozent nennen außerdem Eigeninitiative und Motivation. Trotzdem ist der akademische Abschluss für 45 Prozent der Befragten die entscheidende Voraussetzung. Bei der Auswahl der Trainees nutzen rund 71 Prozent der Unternehmen ein internes Assessment Center.

Jedoch klaffen die Erwartungen an ein Traineeprogramm bei Absolventen und Unternehmen oft auseinander, was die Inhalte von Traineeprogrammen betrifft. Ein Drittel der Unternehmen legt bei ihren Programmen besonders auf die Personalentwicklung, praktische Erfahrungen im Unternehmen und Auslandsaufenthalte. 46 Prozent der Absolventen wünschen sich hingegen eine persönliche Betreuung und 35 Prozent vor allem die Vermittlung von Fachwissen.

Stelle Dich vor – entspannt und gut vorbereitet ins Assessment-Center

Dienstag, 13. April 2010

Die Selbstvorstellung kommt in jedem AC vor. Anhand dieser sogannten Einzelübung beurteilt der potenzielle Arbeitgeber nicht nur Deine Ausdrucksweise und Selbstsicherheit, sondern auch,  wie souverän Du Dich sich vor einem Publikum präsentierst und ob Du Dein akademisches Fachwissen allgemein verständlich vermitteln kannst. Mit einer überzeugenden Selbstvorstellung kannst Du aber auch im Vorstellungsgespräch und im Gespräch mit einem Personaler auf einer Firmenkontaktmesse an Deiner Hochschule  oder auf einer Recruitingmesse punkten.

Bei der Selbstvorstellung handelt es sich eindeutig um eine Übung, in der Du als Einzelkämpfer gefragt bist und Dich die Beobachter genau aufs Korn nehmen. Dein Vorteil: Auf diese Übung kannst Du Dich intensiv vorbereiten und dann der Situation entspannt begegnen.

Female architect

Eine Trockenübung kann folgendermaßen aussehen: Du willst Dich den fiktiven Teilnehmern in fünf Minuten vorstellen. Dazu nimmst Du Dir 20 Minuten Vorbereitungszeit.
Zuerst erläuterst  Du, nachdem Du Dich kurz vorstellt hast, die Schwerpunkte Deines Studiums, die Aufgabenbereiche während eines oder mehrerer Praktika und Deine beruflichen Ziele. Die letzten zwei Minuten solltest Du nutzen, um authentisch  zu vermitteln, was Deine Persönlichkeit ausmacht und über welche Softskills Du verfügst. Sportarten, Die Du schon lange betreibst belegen beispielsweise Deine Ausdauer und Dein  Durchhaltevermögen, Ehrenämter Dein soziales Engagement . Du trainierst eine Jugendmannschaft in einem Sportverein – super, denn das ist ein Beweis für Deine Führungsqualitäten. Wenn Du Mitglied einer Band bist, sagt das viel über Deine Teamfähigkeit aus. Unterschätze  diesen Teil nicht, denn hier erfahren  die Personalverantwortlichen am meisten über Deine Persönlichkeit.  Achtung: Die einzelnen Punkte Deiner Selbstvorstellung sollen mit Deinem Lebenslauf übereinstimmen! Du kannst Dir auch zur Verstärkung Deiner Selbstsicherheit Stichwörter auf einen Zettel schreiben und diesen während der Präsentation in der Hand halten. Das macht einen professionellen und strukturierten Eindruck, vorausgesetzt, Du schaust nicht ständig auf den Zettel.

Die Selbstvorstellung im Assessment-Center ist  eindeutig eine Stresssituation. Aber je öfter Du die Situation vorher simuliert hast, desto routinierter gehst Du mit ihr um. Der Ablauf und die Inhalte Deiner  Selbstpräsentation verinnerlichst  Du mit der Zeit so sehr, dass Du Dich auf Deine  Mimik, Gestik und den sprachlichen Ausdruck konzentrieren kannst.  Hole Dir Feedback von Freunden und Kommilitonen, die Du als Testpublikum benutzt. Das Wichtigste ist jedoch:  Sei authentisch und spiele kein Theater. Du sollst  Dein Licht nicht unter den Scheffel stellen, aber die Selbstvorstellung ist keine Show-Einlage!

Ohne Panik ins Assessment Center – Warum Unternehmen Assessment-Center durchführen

Donnerstag, 25. März 2010

Dies ist der erste Beitrag zum Thema Assessment-Center (AC), weil es sich um ein umfangreiches Thema handelt, das sich nicht in einem Artikel abhandeln lässt.

Absolventen fürchten Assessment-Center. Außerdem kreisen viele Gerüchte um sogenannte „Psychotests“ und „Ellenbogenspiele“. Das ist kein Wunder. Denn nur, wer schon mal an einem Assessment-Center teilgenommen hat, kann mitreden.

Aus Arbeitgebersicht ist das Assessment-Center ein Instrument zur Personalauswahl.  Der Sinn ist, den passenden Mitarbeiter für eine bestimmte Position zu finden. Denn sowohl die Ansprache und Einstellung als auch die Einarbeitung bzw. Aus- und Weiterbildung, z. B. durch ein Traineeprogramm sind für Unternehmen hohe Investitionskosten. Große Unternehmen führen schon seit den 70ger Jahren Assessment-Center durch. Inzwischen greifen aber auch mittelständische und kleine Unternehmen zu diesem Auswahlverfahren, weil es eine relativ genaue Diagnose über die Eignung der teilnehmenden Bewerber gibt. Außerdem können Unternehmen verschiedene grundsätzlich geeignete Bewerber gut miteinander vergleichen.

Die Übungen und Aufgaben im Assessment-Center zielen immer darauf ab, die Anforderungen des jeweiligen Stellenprofils mit den Qualifikationen des Bewerbers abzugleichen. Wenn die Übereinstimmung nur teilweise oder gar nicht gegeben ist, macht eine Zusammenarbeit keinen Sinn – auch nicht für Dich als Bewerber!

Um ein Assessment-Center zu konzipieren, ordnet der Arbeitgeber den für die Stelle notwendigen Anforderungen und Eigenschaften entsprechend Aufgaben zu, mit denen man diese Anforderungen überprüfen kann.  Die Aufgaben im AC drehen sich sehr oft um die ganze Palette der geforderten Softskills wie soziale Kompetenz, Teamfähigkeit, Führungsverhalten, Durchsetzungsvermögen etc. Daher bestehen die Aufgaben eines AC aus verschiedenen Verhaltens- und Arbeitsproben. Die Aufgaben enthalten möglichst viele beispielhafte Situationen aus dem beruflichen Alltags der zu besetzenden Stelle und stellen eine Verbindung zu Deinem potenziellen, zukünftigen Job her.

Wirst Du zu einem Assessment-Center eingeladen, kannst du davon ausgehen, dass Deine Bewerbung grundsätzlich positiv bewertet worden ist und Du aufgrund Deiner fachlichen Qualifikationen auf die Stelle passt.  Die Softskills hingegen lassen sich am besten durch Aufgaben überprüfen, die auf kommunikativen und situativen Ansätzen beruhen. In der Regel besteht ein Assesssment-Center aus Gruppenübungen und individuellen Arbeitsproben der Teilnehmer.

Wie ein Assessment-Center konzipiert ist, die Übungen strukturiert sind und du dich auf verschiedene Aufgabentypen vorbereiten kannst, erfährst du in weiteren Beiträgen im JOBSUMA-Blog.

Ohne Panik ins Assessment-Center

Sonntag, 13. Dezember 2009
Wie heißt das markierte Sternenbild?

Wie heißt das markierte Sternenbild?

Viele Horrorstorys und Gerüchte kursieren rund um das Thema Assessment-Center. Oft sind es natürlich diejenigen, die unlängst in einem

Assessment-Center geloost haben, die neue Horrystories zum Assessment Center, abgekürzt auch AC genannt, in die Welt setzten. Es ist ja auch all zu menschlich erst mal Frust abzulassen, wenn man nicht erfolgreich war.

Assessment-Center folgen einer ganz bestimmten Struktur und verfolgen nur den einen Zweck: Den passenden Bewerber für bestimmte Positionen zu finden. Daher werden sie individuell konzipiert, je nachdem, welche Qualifikationen im AC diagnostiziert werden sollen. Im JOBSUMA-Blog will ich im nächsten Jahr noch einige Beiträge zu unterschiedlichen Aspekten des Assessment-Centers verfassen und hoffe auf konstruktive Kommentare von Menschen, die persönliche Erfahrungen mit Assessment-Centern gemacht haben.

Als Einstimmung auf das Thema Assessment-Center empfehle ich Euch einen Test , der Wissensfragen enthält, die mehr oder weniger in jedem AC vorkommen. Der Test wurde von der ADP-Personalberatung in Berlin entwickelt und kostenlos auf www.bewerbungen.de veröffentlicht. Jeder Teilnehmer, der seine Email-Adresse hinterlegt, bekommt eine Auswertung per Email.

Ich gebe offen zu, dass ich den Assessment-Center-Test selber gemacht habe und nicht wirklich zufrieden mit mir war.

Hier geht es zum Assessment-Center-Test.